Geschäftsbericht 2016

Grundsätze der Vergütung des Vorstands

Zielsetzung

Zielsetzung des Vergütungssystems für den Vorstand ist, die Vorstandsmitglieder gemäß ihrem Tätigkeits- und Verantwortungsbereich sowie im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben angemessen zu vergüten. Die adäquate Zusammensetzung von erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten ist darauf ausgerichtet, einen Anreiz für den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu setzen. Der fixe Vergütungsbestandteil wird als Grundvergütung ausgezahlt, die variablen Vergütungsbestandteile sollen die gemeinsame und persönliche Leistung der Vorstandsmitglieder sowie den nachhaltigen Unternehmenserfolg deutlich und unmittelbar berücksichtigen. Gerade mit der Ausrichtung auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg werden die Interessen aller Stakeholder, insbesondere die der Aktionäre als Eigentümer des Unternehmens und die der Mitarbeiter, in Einklang gebracht.

Umsetzung in der Praxis

Für jedes anstehende Geschäftsjahr bereitet der Präsidialausschuss zunächst auf Basis eines Wettbewerbsvergleichs die Überprüfung der Vergütungssystematik und -höhe durch den Aufsichtsrat vor. Im Mittelpunkt steht dabei die Prüfung der Angemessenheit, die auf einem horizontalen und vertikalen Vergleich basiert. Im horizontalen Vergleich werden mit Bezug auf eine Gruppe vergleichbarer Unternehmen aus Deutschland insbesondere die folgenden Aspekte geprüft:

  • die Wirkungsweise der einzelnen fixen und variablen Komponenten, also deren Methodik und Bezugsparameter,
  • die Gewichtung der Komponenten zueinander, das heißt, das Verhältnis der fixen Grundvergütung zu den kurzfristigen und langfristigen variablen Bestandteilen, sowie
  • die Zielgesamtvergütung, bestehend aus einem Grundgehalt, einem Jahresbonus und einer langfristig orientierten variablen Vergütung unter Berücksichtigung auch von Altersversorgungsansprüchen und Nebenleistungen.

Der vertikale Vergleich fokussiert unternehmensintern auf die Relation der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Gesamtbelegschaft der Daimler AG in Deutschland, und dies auch in der zeitlichen Entwicklung. Den oberen Führungskreis hat der Aufsichtsrat zu diesem Zweck abgegrenzt.

Zur Prüfung der Angemessenheit der Vergütung nehmen Präsidialausschuss und Aufsichtsrat unabhängige externe Beratung in Anspruch.

Soweit sich als Ergebnis dieser Beratung Änderungsbedarf für das Vergütungssystem für den Vorstand ergibt, legt der Präsidialausschuss dem gesamten Aufsichtsrat entsprechende Änderungsvorschläge zur Beschlussfassung vor.

Auf Basis des verabschiedeten Vergütungssystems legt der Aufsichtsrat zu Beginn eines jeden Jahres die Grund- und Zielvergütung und die Höchstgrenze der Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder fest. Auch die relevanten Erfolgsparameter für das anstehende Geschäftsjahr werden verabschiedet. Ergänzend werden für jedes Vorstandsmitglied individuelle Ziele für den persönlichen Verantwortungsbereich erarbeitet, die nach Abschluss des Geschäftsjahres zusätzlich in die Festlegung des Jahresbonus durch den Aufsichtsrat einfließen.

Für den langfristig orientierten variablen Vergütungsbestandteil, den sogenannten Performance Phantom Share Plan (PPSP), bestimmt der Aufsichtsrat für das anstehende Geschäftsjahr einen Zuteilungswert in Form eines absoluten Euro-Betrages sowie die Erfolgsziele.

Nach Ablauf des Geschäftsjahres wird die Zielerreichung gemessen; sodann wird die tatsachliche Vergütung durch den Präsidialausschuss ermittelt und dem Aufsichtsrat zur Beschlussfassung vorgelegt.

Systematik der Vorstandsvergütung im Jahr 2016

Die fixe Grundvergütung und der Jahresbonus tragen weiterhin jeweils rund 29 % zur Zielvergütung bei, während der variable Vergütungsbestandteil mit langfristiger Anreizwirkung (PPSP) rund 42 % der Zielvergütung entspricht. (Vgl. Abbildung B.45)

B.45 Vergütungsstruktur

Der Jahresbonus wird nach wie vor nur zu 50 % im März des folgenden Geschäftsjahres ausbezahlt. Die zweiten 50 % kommen ein Jahr später unter Anwendung einer Bonus-/Malusregelung zur Auszahlung (sogenanntes Deferral), und zwar in Abhängigkeit von der Entwicklung der Daimler-Aktie im Vergleich zu einem automobilbezogenen Index (Dow Jones STOXX Auto Index) (Vgl. Daimler am Kapitalmarkt), den die Daimler AG als Maßstab für die relative Entwicklung der Aktie heranzieht. Sowohl die Anwendung der Bonus-/Malusregelung auf den verzögert ausgezahlten Anteil des Jahresbonus als auch die variable Vergütung aus dem PPSP mit ihrer Anbindung an zusätzliche, anspruchsvolle Vergleichsparameter und an den Aktienkurs tragen den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex Rechnung und berücksichtigen dabei positive wie auch negative Geschäftsentwicklungen.

Beim PPSP gilt für die Pläne ab 2015 unverändert eine zusätzliche Begrenzung der Zielerreichung für den Bezugsparameter Umsatzrendite, falls der strategische Rendite-Zielwert (derzeit 9 %) nicht erreicht wird.

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder weist insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Vergütungsteile betragsmäßige Höchstgrenzen auf.

Die betragsmäßige Höchstgrenze der Gesamtvergütung für Vorstandsmitglieder wurde für das Geschäftsjahr 2016 wieder auf das jeweils 1,9-Fache, für den Vorstandsvorsitzenden auf das 1,5-Fache der Zielvergütung festgelegt. Die Zielvergütung setzt sich zusammen aus der Grundvergütung, dem Zieljahresbonus und dem Zuteilungswert des PPSP, ohne Nebenleistungen und Versorgungszusagen. Unter Einbeziehung der Nebenleistungen und der Versorgungszusagen aus dem jeweiligen Geschäftsjahr erhöht sich die betragsmäßige Höchstgrenze der Vergütung insgesamt um diese Beträge. Die mögliche Kappung des die betragsmäßige Höchstgrenze überschreitenden Betrages erfolgt mit der Auszahlung des im relevanten Geschäftsjahr begebenen PPSP, das heißt für das Jahr 2016 mit der Auszahlung des PPSP im Jahr 2020.  (Vgl. Abbildung B.46)

B.46 Betragsmäßige Höchstgrenze der Gesamtvergütung12016

Vorstandsvorsitzender 1,5-Faches der Zielvergütung1
Ordentliche Vorstandsmitglieder 1,9-Faches der Zielvergütung1
   
Grundvergütung 2016
+ Zielbonus = 100 % der Grundvergütung 2016
+ Zuteilungswert PPSP 2016
Zielvergütung1 2016
 
Grundvergütung 2016 + Jahresbonus 2016
(50 %-Anteil Auszahlung 2017
+ 50 %-Anteil Auszahlung 2018)
+ Auszahlungsbetrag PPSP 2016 (im Jahr 2020)
inkl. Dividendenäquivalent-Zahlungen
Gesamtvergütung1 2016
 
Die mögliche Kappung des die betragsmäßige Höchstgrenze überschreitenden Betrages erfolgt mit der Auszahlung des PPSP 2016 im Jahr 2020.

1 Jeweils ohne Nebenleistungen und Versorgungszusagen.

Die einzelnen Bestandteile des Vergütungssystems stellen sich wie folgt dar:

Die Grundvergütung ist eine fixe, auf das Gesamtjahr bezogene Vergütung, die sich am Verantwortungsbereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds orientiert und in zwölf Monatsraten ausbezahlt wird. (Vgl. Abbildung B.47)

B.47 Grundvergütung

Der Jahresbonus ist eine variable Vergütung, deren Hohe sich primär am operativen Ergebnis des Daimler-Konzerns (EBIT) orientiert. Für das abgelaufene Geschäftsjahr wurden dabei sowohl der vom Aufsichtsrat festgelegte Zielwert für das Geschäftsjahr, abgeleitet aus dem mittelfristig zu erzielenden Renditeniveau und den Wachstumszielen, als auch der Istwert im Vergleich zum Vorjahr, die individuelle Leistung der Vorstandsmitglieder sowie die Nichterreichung von Compliance-Zielen herangezogen. Zusätzlich werden qualitative Ziele definiert und mit einbezogen. Beim Ist-/Ist-Vergleich stellt das Erreichen des EBIT-Vorjahreswertes einen Zielerreichungsgrad von 100 % dar. Beim Ziel-/Ist-Vergleich dokumentiert die besonders anspruchsvolle und am Wettbewerb ausgerichtete Definition des EBIT-Zielwertes einen Zielerreichungsgrad von 150 %.  (Vgl. Abbildung B.48 und Tabelle B.49)

B.48 Jahresbonus

B.49 Jahresbonus 2016

abhängig von  
   
Zielerreichung EBIT
Bandbreite der Zielerreichung: 0 % – 200 %
– zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2016 zu Zielwert 2016
– zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2016 zu Istwert 2015
Zielerreichung »individuelle Ziele«
Bandbreite der Zielerreichung: -25 % – +25 %
getroffene individuelle Zielvereinbarung 2016
Zielerreichung »nicht-finanzielle Ziele«
Bandbreite der Zielerreichung: -10 % – +10 %
Für 2016: Weiterentwicklung und Verstetigung des Unternehmenswerts Integrität, Diversity,
Erhalt und Steigerung einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit, Erhalt
und Steigerung einer hohen Produktqualität
Nichterreichung »Compliance-Ziele«
Bandbreite der Zielerreichung: -25 % - 0 %
getroffene Compliance-
Zielvereinbarung 2016
max. Zielerreichung (Gesamt-Cap): 235 % des Zielbonus

Primäre Bezugsparameter:

  • Zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2016 zu Zielwert 2016.
  • Zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2016 zu Istwert 2015.

Wert bei 100 %-Zielerreichung (Zieljahresbonus):

Im Jahr 2016 entspricht dieser der jeweiligen Grundvergütung.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung:

0 bis 200 %, das heißt, der Jahresbonus aufgrund der EBIT-Zielerreichung ist nach oben begrenzt auf das Zweifache des Grundgehalts, auch ein Totalausfall ist möglich. Beide primäre Bezugsparameter, die hälftig in den Bonus eingehen, können hierbei jeweils zwischen 0 % und 200 % variieren. Für den hälftig in den Jahresbonus eingehenden primären Bezugsparameter »Vergleich EBIT Istwert des Geschäftsjahres zu Zielwert des Geschäftsjahres« werden die Eckpunkte der unverändert möglichen Bandbreite von 0 bis 200 % durch einen Abweichungswert von +/- 3 % vom Umsatz des Vorjahres definiert.

Für den anderen, ebenfalls hälftig in den Jahresbonus eingehenden primären Bezugsparameter »Vergleich EBIT Istwert des Geschäftsjahres zu Istwert des Vorjahres« werden die Eckpunkte der unverändert möglichen Bandbreite von 0 bis 200 % durch einen Abweichungswert von +/- 2 % vom Umsatz des Vorjahres bestimmt.

Der Aufsichtsrat hat die Möglichkeit, auf Basis der getroffenen individuellen Zielvereinbarungen die persönliche Leistung des einzelnen Vorstandsmitglieds mit einem Zu- oder Abschlag von bis zu 25 % auf den aus den primären Bezugsparametern ermittelten Zielerreichungsgrad zu berücksichtigen. Zusätzlich kann abhängig von den vorab festgelegten Kennzahlen/Bemessungsgrundlagen ein bis zu 10 %iger Zu- oder Abschlag vorgenommen werden. Hierfür werden nicht-finanzielle Ziele definiert. Für das vergangene Geschäftsjahr waren dies die Weiterentwicklung und Verstetigung des Unternehmenswerts Integrität, Diversity sowie Erhalt und Steigerung einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit und einer hohen Produktqualität.

Wie in den Vorjahren wurden mit den einzelnen Vorstandsmitgliedern ergänzend qualitative Ziele mit Blick auf die nachhaltige Funktion des Compliance Management Systems vereinbart. Die ganze oder teilweise Nichterfüllung dieser individuellen Compliance-Ziele kann mit einem Abschlag von bis zu 25 % auf die Zielerreichung wirken. Aus den Compliance-Zielen kann jedoch selbst bei vollständiger Erfüllung keine Erhöhung der individuellen Zielerreichung resultieren.

Der Gesamtauszahlungsbetrag aus dem Jahresbonus ist begrenzt auf das 2,35-Fache der Grundvergütung des entsprechenden Geschäftsjahres.

Der Performance Phantom Share Plan (PPSP) ist ein langfristig orientierter variabler Vergütungsbestandteil. Zu Planbeginn legt der Aufsichtsrat im Rahmen der Bestimmung der individuellen jährlichen Zielvergütung einen Zuteilungswert (absoluter Euro-Betrag) fest. Dieser Betrag wird durch den relevanten, über einen vorab festgelegten längeren Zeitraum ermittelten Durchschnittskurs der Daimler-Aktie dividiert, woraus sich die vorläufige Zahl der jeweils zugeteilten Phantom Shares ergibt. Ebenfalls zu Planbeginn werden für die Dauer von drei Jahren (Performance-Zeitraum) Erfolgsziele gesetzt. Abhängig von der Erreichung dieser Erfolgsziele mit einer möglichen Bandbreite von 0 % bis 200 % werden die zu Planbeginn zugeteilten Phantom Shares nach Ablauf der drei Jahre zunächst in die endgültige Zahl der zugeteilten Phantom Shares umgerechnet.

Nach Ablauf eines weiteren Planjahres wird aus dieser endgültigen Zahl der Phantom Shares und dem dann geltenden Kurs der Daimler-Aktie der Auszahlungsbetrag ermittelt. Der für die Auszahlung des Planes maßgebliche Aktienkurs ist zugleich maßgeblich für die Zuteilung der vorläufigen Zahl an Phantom Shares für den im jeweiligen Jahr neu begebenen Plan.  
(Vgl. Abbildung B.50 und Tabelle B.51)

B.50 PPS Plan

B.51 PPSP 2016

abhängig von  
   
Entwicklung
Performance-Faktor
– zu 50 % erreichte »Umsatz­rendite« im dreijährigen Vergleich zur definierten Wettbewerbsgruppe
Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2016 Bandbreite der Zielerreichung: 0 % – 200 %1
– zu 50 % »Aktien-Performance«, Kursentwicklung der Daimler-Aktie
im dreijährigen Vergleich zur Aktienkursentwicklung der definierten Wettbewerbsgruppe (Index) Bandbreite der Zielerreichung: 0 % – 200 %
Kursentwicklung
Daimler-Aktie
Kurs bei Ausgabe und Kurs bei PlanendeBandbreite der Kursentwicklung:
max. 2,5-Faches des Ausgabekurses
max. Performance-Entwicklung (Gesamt-Cap): 2,5-Faches des Zuteilungswerts
(inkl. Dividendenäquivalent-Zahlungen während der Planlaufzeit)
Stock Ownership Guidelines Aktienkaufverpflichtung von bis zu 25 % des Bruttoerlöses, bis festgelegte Aktienanzahl (zwischen 20.000 und 75.000 Aktien) erreicht ist (Haltedauer bis Ende Dienstverhältnis)

1 Max.195 %, wenn bei einer Zielerreichung zwischen 195 % und 200 % das strategische Renditeziel von 9 % nicht erreicht ist.

Bezugsparameter für den Plan 2016:

  • Zu 50 % die erreichte Umsatzrendite im dreijährigen Vergleich zur Wettbewerbsgruppe, bestehend aus allen börsennotierten Fahrzeugherstellern mit einem Automotive-Anteil von mehr als 70 % vom Umsatz und einem Rating im Investment-Grade-Bereich (BMW, Ford, Fuji Heavy, Honda, Hyundai, Isuzu, Mazda, Nissan, Paccar, Suzuki, Toyota, Volvo, Volkswagen). Für die Messung dieses Erfolgskriteriums wird über drei Jahre hinweg die durchschnittliche Umsatzrendite der Wettbewerber ermittelt. In dem Maß, in dem die Umsatzrendite von Daimler um maximal +/-2 Prozentpunkte von 105 % des ermittelten Durchschnitts der Wettbewerber abweicht, ist das Ziel erreicht. – Ein Zielerreichungsgrad von 100 % ergibt sich erst, wenn die durchschnittliche Umsatzrendite des Daimler-Konzerns 105 % der durchschnittlichen Umsatzrendite der Wettbewerbsgruppe erreicht. Eine Zielerreichung von 200 % ergibt sich, wenn die Daimler-Umsatzrendite um 2 Prozentpunkte oder mehr von 105 % des Durchschnittswerts der Wettbewerber nach oben abweicht. Seit dem PPSP 2015 gilt eine zusätzliche Begrenzung: Im Falle einer Zielerreichung zwischen 195 % und 200 % im dritten Jahr des Performance-Zeitraums beträgt der maximale Zielerreichungsgrad für den Bezugsparameter der Umsatzrendite im Vergleich zur Wettbewerbsgruppe nur dann 200 %, wenn die tatsachliche Umsatzrendite für das Automobilgeschäft von Daimler mindestens dem strategischen Rendite-Zielwert (derzeit 9 %) entspricht. Ansonsten ist die Zielerreichung auf 195 % begrenzt.
  • Eine Zielerreichung von 0 % bei diesem Bezugsparameter ergibt sich bei einer Abweichung von 2 oder mehr Prozentpunkten nach unten. In der Bandbreite von +/- 2 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.
  • Zu 50 % die »relative Aktien-Performance«, also die Kursentwicklung der Daimler-Aktie im dreijährigen Vergleich zur Aktienkursentwicklung der definierten Wettbewerbsgruppe (Index). Entspricht die Kursentwicklung der Daimler-Aktie (in %) der Entwicklung des Index (in %), liegt der Zielerreichungsgrad bei 100 %. Liegt die Kursentwicklung der Daimler-Aktie (in %) 50 Prozentpunkte oder mehr unterhalb (oberhalb) der Entwicklung des Index, liegt der Zielerreichungsgrad bei 0 % (200 %). In der Bandbreite von +/- 50 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.

Wert bei Zuteilung:

Jährliche Festlegung durch den Aufsichtsrat; im Jahr 2016 rund das 1,3- bis 1,5-Fache des Grundgehalts.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung:

0 bis 200 %, das heißt, der Plan ist nach oben begrenzt. Ein Totalausfall ist möglich.

Wert der Phantom Shares bei der Auszahlung:

Während der vierjährigen Laufzeit zwischen Zuteilung der vorläufigen Phantom Shares und Auszahlung des Planerlöses entfällt auf die Phantom Shares ein Dividendenäquivalent in Höhe der im jeweiligen Jahr auf echte Daimler-Aktien ausgeschütteten Dividende.

Der auszuzahlende Wert der Phantom Shares ist abhängig von der nach den oben genannten Kriterien gemessenen Zielerreichung und dem für die Auszahlung maßgeblichen Aktienkurs.

Dieser Kurs ist auf das 2,5-Fache des Kurses bei Planbeginn begrenzt. Darüber hinaus ist der Auszahlungsbetrag auf das 2,5-Fache des zu Planbeginn bestimmten, für die vorläufige Zahl der zugeteilten Phantom Shares maßgeblichen absoluten Euro-Betrages begrenzt. Dieser Höchstbetrag beinhaltet auch die während der vierjährigen Planlaufzeit ausbezahlten Dividendenäquivalente.

Richtlinien für den Aktienbesitz

In Ergänzung zu den drei Komponenten der Vorstandsvergütung bestehen Richtlinien für den Aktienbesitz des Vorstands (»Stock Ownership Guidelines«). Danach sind die Vorstandsmitglieder verpflichtet, über mehrere Jahre hinweg einen Teil ihres Privatvermögens zum Erwerb von Daimler-Aktien einzusetzen und diese Aktien bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses zu halten. Die Anzahl der zu haltenden Aktien liegt zwischen 20.000 und 75.000 Aktien. Zur Erfüllung der Richtlinien sind grundsätzlich bis zu 25 % der Bruttovergütung aus den Performance-Phantom-Share-Plänen zum Erwerb echter Aktien der Gesellschaft zu verwenden; der Aktienerwerb kann aber auch anderweitig erfolgen.

Angemessenheit der Vorstandsvergütung

Der Aufsichtsrat der Daimler AG hat im Hinblick auf § 87 Aktiengesetz Ende 2016 wieder eine Bewertung des Vorstandsvergütungssystems durch einen unabhängigen Vergütungsexperten veranlasst. Im Ergebnis wurde das oben dargestellte Vergütungssystem als konform mit den gesetzlichen Vorgaben bestätigt. Das beschriebene Vergütungssystem wurde bereits von der Hauptversammlung 2014 mit einer Zustimmungsquote von 96,8 % gebilligt.

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